ИИ меняет подход компаний к поиску нового генерального директора, но не то, как они закрывают сделку

Искусственный интеллект ускоряет примерно половину работы, связанной с заполнением вакансии генерального директора или руководителя высшего звена, согласно данным рекрутеров из нескольких крупных кадровых агентств. Технология способна составлять карту рынка талантов, находить кандидатов из неожиданных отраслей и анализировать многолетние заметки с собеседований за считанные часы, а не недели. Однако те аспекты найма руководителей, которые зависят от доверия, убеждения и умения чувствовать атмосферу, остаются такими же медленными и человечными, как и прежде.

Марти Паркер, генеральный директор Waterstone Human Capital, отметил, что этап выявления кандидатов при поиске становится товаром массового потребления. Его компания столкнулась с этим изменением на собственном опыте в ходе продолжающегося поиска руководителя высокотехнологичного производства ювелирной компании. Проприетарный инструмент искусственного интеллекта компании предложил обратить внимание на индустрию стоматологических технологий, где аналогичное прецизионное оборудование производит виниры, коронки и другие сложные изделия.

«Кто бы стал рассматривать зуботехническое производство в контексте ювелиров?» — сказал Паркер. — «Вы бы просто до этого не додумались»

Кадровые агентства также используют ИИ для извлечения забытых впечатлений из старых заметок. Мэтью Сигел, директор Korn Ferry, рассказал, что консультант может помнить, какое сильное впечатление на него произвел кто-то в определенной компании, но забыть имя или то, что именно привлекло внимание. ИИ может найти наиболее вероятное совпадение и ранние наблюдения, превратив годы накопленных институциональных знаний в доступный для поиска актив, а не в увядающую память.

Прирост производительности весьма существенен. Нейтан Клаусс, генеральный директор и управляющий партнер технологически ориентированной рекрутинговой компании Talent SDK, отметил, что ИИ позволил его команде сорсеров делать за день в два-три раза больше, чем несколько лет назад. Эти инструменты интегрируются с внутренними мессенджерами и системами отслеживания кандидатов, упорядочивают информацию на разных платформах и исключают такие ручные операции, как чтение писем кандидатов с целью зафиксировать причину отказа от роли.

«Я не уволил ни одного сорсера,» — сказал Клаусс. — «Они просто стали намного эффективнее.»

Инструмент ИИ от Waterstone был обучен на данных за 23 года об организационной культуре и найме руководителей, и он может предлагать вопросы для собеседований, презентации и упражнения, призванные показать ход мыслей финалистов. Тем не менее технология не оценивает их работу. Паркер отметил, что она предоставляет опыт, в то время как его команда выносит суждения.

Однако при всей экономии времени на исследования и администрирование, рекрутеры отмечают, что ИИ не изменил те этапы, которые требуют интерпретации и убеждения. Джефф Маркам, партнер в Parker Remick, заявил, что поскольку все больше руководителей заявляют об экспертных знаниях в области ИИ в своих профилях, его команде по-прежнему приходится проверять, кто на самом деле «управляет клавиатурой», связываясь с рекомендателями и закрытыми источниками в отрасли.

Умеш Рамакришнан, директор по стратегии в Kingsley Gate, отметил, что оценка кандидата на уровень C-suite может потребовать наблюдения за человеком вне формального собеседования. Рекрутер может заметить невербальное поведение, которое никогда не проявится в отрепетированном ответе. ИИ, по его словам, «берет на себя все остальное», но только человек может поужинать с кандидатом в гендиректора и заметить то, что имеет наибольшее значение.

Этап «ухаживания» также остается нетронутым. Майк Дауд, исполнительный вице-президент по Северной Америке в The Barton Partnership, заявил, что для привлечения кандидата по-прежнему требуется понимание компании, открывающихся возможностей и того, что может заставить человека покинуть свою нынешнюю должность. Рекрутерам необходимо тонкое понимание обеих сторон — культуры и политики клиента, а также карьерного пути кандидата, — чтобы определить, состоится ли успешный союз.

Переход на новую руководящую должность — это «событие, меняющее жизнь,» — сказал Дауд, — «а не просто еще одна работа.» Ни одна модель не способна закрыть такую сделку.

Эта тенденция отражает происходящее в индустрии подбора топ-менеджеров в целом, где компании спешат создавать или приобретать инструменты поиска на базе ИИ, одновременно уделяя первостепенное внимание работе, основанной на личных отношениях, которую технологии не могут воспроизвести. Выживут те компании, которые используют ИИ для сжатия фазы исследований и перераспределения сэкономленного времени на те трудоемкие этапы, где на самом деле заключаются или проигрываются сделки.